Resumen del libro
La nueva gestión del talento
Por: Pilar Jericó
Cómo atraer a los mejores y conseguir su compromiso a largo plazo
Introducción
La economía atraviesa periódicamente por ciclos alcistas y bajistas, pero lo que no cambia es la presión competitiva, ni el impacto de la tecnología ni las transformaciones sociales en las que estamos inmersos. Este hecho convierte al talento en un activo estratégico de primer orden para las empresas. Sin embargo, precisamente en los momentos de crisis económica el talento suele quedar relegado a un segundo plano, justo cuando más acuciante se vuelve la necesidad de contar con los mejores profesionales. Las crisis y los despidos volverán a repetirse cada cierto tiempo, pero sólo aquellas empresas que hayan interiorizado la importancia de tener a los mejores equipos y de construir un compromiso con sus profesionales gozarán de posiciones privilegiadas.
La gestión del talento en las empresas es una labor compleja y sutil, cuyos ingredientes imprescindibles son saber identificarlo allí donde se encuentre, captarlo, desarrollarlo y retenerlo. Hay empresas que son excelentes captadoras de talento pero después no consiguen desarrollarlo o retenerlo. Por ello resulta cada vez más valioso el papel de un liderazgo capaz de equilibrar todas estas tareas relacionadas con el talento humano, para que las organizaciones y las personas puedan dar lo mejor de sí mismas.
Bienvenidos a la era del talento
El desarrollo tecnológico es imparable en su progresión y es imposible predecir lo que su futuro nos deparará. Lo único que se puede afirmar es que, gracias a la tecnología, el talento se ha convertido en el principal activo de las empresas y, en la medida en que se amplíen el crecimiento tecnológico y la presión competitiva y se asienten los cambios sociales, su papel resultará todavía más estratégico.
La época industrial fue un período de escasez de oferta. Lo difícil no era ni vender los productos ni encontrar trabajadores, sino conseguir financiación. A quien tuviera dinero y alguna dosis de sentido común, le resultaba mucho más sencillo que ahora alcanzar el éxito empresarial. Fue en esa época cuando tuvieron su origen las famosas fortunas de Rockefeller, Carnegie, Mellon o Guggenheim.
Hoy en día, el panorama ha cambiado radicalmente. Es más fácil que nunca conseguir capital para adquirir máquinas. Gracias a la globalización, plantas enteras de producción se han trasladado a aquellos países donde la mano de obra es más barata y la tecnología hace que cada vez sean necesarios menos trabajadores. En 1970, por ejemplo, para descargar un barco maderero hacían falta 108 hombres que trabajaran durante cinco días. Dos décadas después, se necesitaban apenas ocho personas y un único día. La tecnología, la globalización y la extensión del sector servicios han convertido al trabajo no cualificado en un factor de producción secundario en las economías occidentales y han cedido el protagonismo al talento.
Por otra parte, la creciente complejidad de la tecnología requiere trabajadores más cualificados para manejarla. Hemos pasado de la exigencia de fuerza muscular a la búsqueda de la inteligencia: de necesitar obreros que utilicen sus manos a profesionales que tengan que poner en juego el conocimiento y el talento. En la actualidad, estos últimos son la mayoría en las economías occidentales. Según la OCDE, 8 de cada 10 trabajos nuevos que se crean en las economías avanzadas corresponden a ese tipo.
Sin embargo, lo que escasea cada vez más es precisamente el talento. El Departamento de Educación de EEUU estima que el 60% de los nuevos trabajos del siglo XXI requerirá unas capacidades que sólo posee el 20% de la población mundial. Las causas de ello estriban en el descenso de la natalidad en los países occidentales industrializados y en las transformaciones en la enseñanza académica. Esta combinación de factores afecta directamente a las empresas.
La denominada Generación Y es más individualista que las generaciones anteriores, ha convivido con las nuevas tecnologías casi “desde la cuna” y es la que muestra un menor sentimiento de lealtad hacia las compañías. Los índices de rotación de jóvenes preparados y codiciados por el mercado son tan altos que, en algunas empresas norteamericanas, prefieren contratar personas de mayor edad para ciertos puestos habitualmente reservados a los jóvenes, pues saben que aquellas tienen menos intenciones de abandonar la compañía. Otra solución consiste en contratar inmigrantes altamente cualificados a través de políticas como la “visa azul” de la Unión Europea. Mientras el porcentaje de estos trabajadores extranjeros en la UE es del 1,72%, Australia ya alcanza el 9,9%, Canadá el 7,3% y EEUU el 3,2%.
A esta situación se añaden los cambios producidos en la elección de estudios por parte de los jóvenes. En Alemania, por ejemplo, país clásico de ingenieros, el número de licenciados en dicha disciplina ha descendido a casi un tercio desde 1995, situándose en 36.000 (lo que representa tan sólo una décima parte de la cifra que ofrecen las universidades chinas). En EEUU la situación es parecida: sólo el 5% de los estudiantes se licencia en ingeniería, en contraste con el 42% de China.
La guerra por el talento acaba de comenzar y va en serio. Continuará hasta que la natalidad no modifique su tendencia decreciente, hasta que no se produzca una importante crisis en el mercado laboral o no se incorporen plenamente los inmigrantes cualificados. El campo de batalla de esta guerra es complejo, pero en la medida en que cada empresa sepa identificarlo, busque en nuevos lugares y establezca un compromiso con sus empleados, obtendrá una clara ventaja competitiva respecto al resto.
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Biografía del autor
Pilar Jericó
Pilar Jericó es licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Autónoma de Madrid y doctora en Organización de Empresas. Ha cursado estudios de especialización en Estrategia (Harvard University) y en Comportamiento Organizativo (UCLA). Es pionera en España y Latinoamérica en el análisis del talento y el impacto del miedo en las empresas. Entre sus publicaciones destaca NoMiedo en la empresa y en la vida, traducido a varios idiomas. Su blog se puede encontrar en www.pilarjerico.com
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Ficha técnica
Editorial: Prentice Hall
ISBN: 9788483223864
Temáticas: Recursos humanos Mejorar el clima laboral
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Pablo Díaz
me ha gustado mucho
Martin Estanislao Dasso
si es que lo leiste jaja