Resumen del libro
Desmotivados = improductivos
Por: Inmaculada Cerejido
Las verdaderas razones de la falta de productividad
Introducción
El trabajo satisface nuestros profundos anhelos de ocupar un lugar en la sociedad o en el grupo en el que vivimos. Aceptando como cierta esta afirmación, cabe preguntarse: ¿cómo hemos convertido una actividad tan necesaria para el bienestar del ser humano en un castigo?, ¿hemos creado entornos laborales en los que el ser humano no quiere participar? La respuesta a estas preguntas es la clave para entender la desmotivación y para conocer las razones por las que la mayoría de los empleados no cree en las organizaciones para las que trabaja.
No podemos hablar de gestión de personas ni de compromiso cuando tan solo podemos gestionar tiempo y presencia. Los trabajadores que no traen su “alma” al trabajo no son más que un instrumento incapaz de aportar el más mínimo valor a lo que hace.
Este libro ayudará a descubrir el punto en el que se rompe la conexión que hace posible que el trabajo sea una realidad que alimenta a la persona y pase a convertirse en el elemento que lleva al individuo a la angustia existencial.
La desmotivación laboral acaba generando problemas psíquicos de envergadura que, en muchos casos, finalizan en enfermedades físicas y emocionales. Las consecuencias de la automatización, de la sobreespecialización en tareas simples y repetitivas, la deshumanización del trabajo, la monotonía, la falta de interés hacia el trabajador, los salarios inadecuados, un estilo de dirección y gestión erróneo… son el origen de la poca rentabilidad de muchas organizaciones y de un excesivo gasto social.
Debemos tomarnos en serio este asunto si deseamos convertirnos en profesionales y en organizaciones capaces de sobrevivir en un futuro cada vez más exigente y competitivo.
La motivación laboral
Una de las mayores preocupaciones de los directivos es cómo motivar a sus colaboradores. La motivación es el combustible que genera el movimiento en los profesionales, como la propia palabra indica, es “motivo para la acción”. Entre las competencias del rol directivo están aquellas que hacen posible generar un entorno de trabajo que posibilite el compromiso y la satisfacción de los colaboradores. Conviene, por tanto, no olvidar que la tarea fundamental de un directivo no es motivar, sino no desmotivar, es decir, no impedir que el profesional haga uso de sus motivos de acción.
El ser humano, en origen, es un animal cazador, territorial y jerárquico: necesita retos para mantenerse sano emocional y mentalmente. Las organizaciones convierten a los cazadores en animales de granja que viven día a día sin más reto que continuar igual que ayer, con el único objetivo de mantener el statu quo.
Decir que nuestro equipo está desmotivado es una afirmación poco concreta que encierra multitud de realidades y nos ofrece una definición muy difusa del problema. Entre los equipos de los que están desmotivados conviven cuatro tipos de profesionales: insatisfechos, frustrados, cansados y los realmente desmotivados.
Los profesionales insatisfechos son aquellos que han trabajado bien y que no han recibido lo que esperaban tanto en lo material como en lo intangible (ascenso, reconocimiento, consideración o flexibilidad).
La gestión inadecuada de las expectativas es la mayor fuente de insatisfacción profesional. Para evitarla es importante gestionar desde la claridad y ser un empleado capaz de expresar claramente lo que se espera y solicitarlo. La sinceridad siempre genera satisfacción, aunque se requiera valentía para practicarla.
Los profesionales frustrados son aquellos a los que les gustaría hacer más de lo que se les permite en su puesto, aquellos que sienten que poseen una mayor capacidad de la que ponen en juego en su práctica diaria. Por lo general, son profesionales mal dirigidos, suelen ser ambiciosos y con iniciativa pero con un jefe que no sabe ofrecerles un proyecto donde puedan canalizar su abundante energía profesional.
También hay personas cansadas o profesionales que necesitan tomarse un tiempo para mirarse a sí mismos. En muchas ocasiones el cansancio procede de un ritmo excesivamente alto de trabajo, de demandas que no contemplan los límites de los profesionales. En otros casos, el cansancio es el resultado de la suma de actividades profesionales y personales. El cansancio produce desilusión, confusión, desinterés y algunos otros síntomas que podrían confundirse con la desmotivación.
El último tipo, los profesionales que realmente están desmotivados, son aquellos que no tienen ningún motivo para actuar, que han perdido la perspectiva y el sentido de su tarea, de su aportación y de su valor. Muchos de ellos fueron uno de los tres tipos anteriores durante bastante tiempo, otros tienen un problema de enfoque vital y otros sufren unas condiciones laborales que no hacen posible hablar de motivación.
Cada uno de estos cuatro tipos requiere de acciones de liderazgo diferentes para recuperar la ilusión y la fuerza profesional. Confundir estos cuatro estados nos garantiza un fracaso total en la implantación de las mejores prácticas motivadoras.
- Para un “desmotivado”, invitarle a tomarse un tiempo de descanso empeoraría aún más su situación.
- Para un “insatisfecho”, participar en acciones de carácter “lúdico-motivador” puede ser entendido como un insulto.
- Para un “profesional frustrado”, el seguimiento basado en la proximidad, olvidando darle el espacio profesional que necesita, resulta una ofensa.
- Ofrecer proyectos o retos a un profesional cansado le llevará a un mayor nivel de abatimiento.
Estos errores, aunque parecen tan de bulto que resultaría difícil cometerlos, son más comunes de lo que pensamos.
Los profesionales frustrados, aunque no lo parezca, están motivados, únicamente necesitan espacio profesional; los insatisfechos necesitan reconocimiento real tanto en lo material como en lo intangible; los cansados necesitan tiempo para el descanso y reorganizar sus prioridades; y los desmotivados proyectos o razones para actuar.
La importancia de los objetivos. La evidencia de que los profesionales son autónomos y responsables es que asumen sus objetivos, así como la evaluación de su rendimiento en función de su cumplimiento. Una de las principales causas de desmotivación es la falta de objetivos o el carácter inalcanzable de estos.
Muchos de los profesionales que parecen desmotivados en realidad son víctimas de un jefe que ha confundido las funciones con los objetivos. Confundir funciones y objetivos significa que no se materializan los objetivos, que se piden tareas sin indicar el para qué, el cuánto o el hasta cuándo.
Imaginemos que tuviéramos en nuestra plantilla a un atleta. No deberíamos decirle que su tarea es correr, sino qué carreras debe ganar y cuáles son los tiempos que debe mejorar. Él ya sabe que su función es correr, lo importante es que sepa para qué lo hace y, sobre todo, hacia dónde.
Tipos de motivación. Actuamos porque recibimos algo a cambio o por la satisfacción que nos produce la propia acción. Estos dos tipos de motivación han recibido el nombre de motivación interna y externa.
Los modelos empresariales basados en profesionales motivados por elementos externos como dinero, viajes, coche de empresa, cenas y una multitud de sofisticados paquetes retributivos son paradigmas cortoplacistas que dañan la autonomía del empleado y requieren mejoras continuas.
La motivación intrínseca tiene un valor y durabilidad mayores. Es la que únicamente depende del individuo. Nos motiva lo que nos hace sentirnos bien y nos desmotiva aquello que nos hace sentirnos mal, independientemente del valor que posea externamente. Los directivos que impiden la iniciativa, la aportación o el movimiento en sus colaboradores hacen imposible que en ellos se desarrolle la motivación intrínseca.
Lo que coloquialmente llamamos desmotivación no es sino una forma de estar motivado por otra cosa. Deberíamos revisar hacia dónde dirigimos nuestro comportamiento y prestar atención a malas razones de lo que boicoteamos, sin juzgarnos y penalizarnos por lo que hacemos.
No existen personas desmotivadas sino personas motivadas por otras razones distintas a las que dicen tener, pero por las que no se atreven a luchar.
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Biografía del autor
Inmaculada Cerejido
Inmaculada Cerejido es licenciada y doctora en psicología por la Universidad Complutense de Madrid. Experta en recursos humanos, ha trabajado como directora de formación y desarrollo, consultora de recursos humanos y como profesora en la facultad de Psicopedagogía de la Universidad de Castilla-La Mancha. Es autora de multitud de artículos y libros sobre gestión empresarial. Actualmente es colaboradora de Pysa Asistencia.
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