Resumen del libro
Cómo incentivar a los empleados
Por: John G. Fisher
Cómo diseñar un programa de incentivos eficaz para motivar a los empleados
Introducción
Una empresa no genera beneficios por sí misma. Son las personas las que los obtienen. Casi todo el mundo posee la capacidad de mejorar en su trabajo, sea cual sea su rol (comercial, administrativo, de gestión,...). Pero ¿qué es lo que hace que los empleados alcancen su máximo potencial? El trabajar individualmente con cada uno de ellos para ayudarles a rendir mejor puede ser efectivo pero, sin lugar a dudas, la solución idónea y más rentable es establecer un sistema de mejora del rendimiento basado en incentivos.
No hace mucho tiempo, apareció un artículo en Financial Times titulado “Los incentivos ayudan a Volvo a conseguir un récord de ventas”. Tras este titular se encontraba la preocupación de Volvo por la caída constante de sus ventas en el Reino Unido. Para solucionarlo, decidieron establecer un sistema de incentivos, que combinaba una determinada cantidad de dinero por cada venta con otros alicientes no monetarios, como atractivos viajes y estancias en lujosos hoteles de Venecia para cada comercial más un acompañante. Los resultados de este programa de incentivos fueron sorprendentes por el nivel de cuota de mercado conseguido.
En la división de microelectrónica de Lucent Technologies, en los Estados Unidos, se ideó un sistema de incentivos para remunerar la generación de ideas por parte de los empleados. Los participantes recibían una serie de puntos que podían canjear por una extensa gama de regalos incluidos en un catálogo. Se recopiló un total de más de 6.000 ideas, de las cuales 2.100 fueron aprobadas para su implementación en áreas como el reciclaje de residuos o la seguridad en las fábricas. Durante el primer año de funcionamiento del programa se logró un ahorro de 20 millones de dólares y los empleados se sintieron mucho más valorados en su trabajo al comprobar que sus ideas eran tenidas en cuenta.
Estos ejemplos demuestran que las empresas pueden aumentar de forma sensible sus beneficios si el rendimiento de los empleados mejora. El reto consiste en desbloquear todo el potencial interno de una organización y, como veremos en este resumen, existe una larga serie de técnicas y sistemas para conseguirlo.
Teoría de la motivación
La teoría de la motivación como tal se remonta a los estudios de Freud y Jung. Las elucidaciones más antiguas sobre este tema en Occidente se centraban en torno al principio hedonista, según el cual las personas actúan de una determinada manera buscando placer y evitando el dolor. Sin embargo, esta obviedad es más una observación acerca de la naturaleza humana que un principio para predecir científicamente lo que una persona o grupo puede hacer en determinadas circunstancias. De entre los estudiosos de la motivación que desarrollaron sus teorías a lo largo del siglo XX, mencionamos a continuación cuatro de los más influyentes:
Clark Hull. Este psicólogo norteamericano fue el primero en establecer una descripción predictiva de lo que motiva a la gente. Según Hull, la motivación es una función del vigor, el hábito y los incentivos. En un contexto laboral, hay personas que parecen estar siempre motivadas (vigor), otras que necesitan unos estándares o procedimientos de trabajo bien definidos (hábito) para rendir adecuadamente y otras últimas que precisan obtener algo físico a cambio de su trabajo (incentivos).
Abraham Maslow. La principal contribución de Maslow a la psicología es su conocida Teoría de las Necesidades. Según ella, los seres humanos tenemos una serie de necesidades que se encuentran organizadas de forma estructural (al modo de una pirámide):
En la parte inferior de la estructura se ubican las necesidades prioritarias y en la superior las de menor primacía. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de un determinado nivel, el individuo no se torna apático, sino que encuentra en las del siguiente nivel su próxima meta de satisfacción.
La teoría de Maslow explica por qué ofrecer incentivos a los trabajadores (un viaje como recompensa al cumplimiento de ciertos objetivos o el reconocimiento a la labor personal dentro de una organización) no resulta eficaz si no están cubiertas las necesidades básicas laborales (un salario adecuado, ciertas garantías de estabilidad en el empleo, etc.).
Frederick Herzberg. Para este psicólogo y consultor estadounidense, existen dos tipos de factores que incrementan o disminuyen la satisfacción en el trabajo. Por un lado se encuentran los “factores de insatisfacción”, como el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa o los reglamentos internos. Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza: combate el dolor pero no mejora la salud. Según las investigaciones de Herzberg, si estos factores se mantienen en un punto óptimo se evita la insatisfacción de los empleados, pero si se descuidan y su calidad empeora, la provocarán.
Por otro lado están los llamados “factores de satisfacción”, que son el trabajo en sí mismo, el crecimiento individual, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización y la responsabilidad. Según Herzberg, el efecto de estos factores sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable cuando muestran un estado inmejorable.
En la práctica, esta teoría se traduce, por ejemplo, en que los empleados son más proclives a mejorar su rendimiento si el trabajo que desempeñan se torna más atractivo (factor de satisfacción) que si simplemente se incrementan los beneficios sociales que obtienen por su labor (factor de insatisfacción).
Leonard Cottrell. El pensamiento de este sociólogo sobre la motivación se resume en la idea central de que el rendimiento de las personas aumenta cuando estas actúan en grupo.
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Biografía del autor
John G. Fisher
Después de doctorarse en Lenguas Modernas en la Universidad de Oxford, John G. Fisher comenzó su trayectoria profesional en el mundo del marketing directo y en el sector de los seguros. Más tarde fundó una de las empresas líderes en mejora del rendimiento en el Reino Unido. Está especializado en incentivación del personal, comunicación empresarial y planificación de eventos y conferencias. Es columnista habitual en la prensa especializada y autor de varios libros.
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